Formes part de l’equip de RRHH de la teva empresa? Tens el repte d’aconseguir atreure i retenir talent, gestionant processos de selecció i reclutament? Ho fas de forma efectiva o ho podries millorar?
Al post d’avui et recomanem sistematitzar aquests processos i sobretot entendre’ls com això “processos”, i per tant pensar-los i executar-lo de forma ordenada i seguint una sèrie de metodologies i fases que haurien d’incloure, al nostre parer, almenys les següents:
- 1. DETECCIÓ I ANÀLISI DE NECESSITATS PER AL PROCÉS DE SELECCIÓ DE PERSONAL.
L’organització i/o el departament en qüestió, ha d’analitzar quin o quins perfils necessita i sobretot, per a què els necessita. Del “per a què els necessita” sortiran els detalls que necessitarem en la següent fase per a la definició del perfil. Aquí els dubtes a resoldre poden ser tant variats com; quants perfils, per a quines tasques, amb quins nivells de responsabilitat, respondran a noves necessitats o a càrrecs de nova creació, substituiran altres que ja tenim, … i qüestions similars.
Consell: “sigues realista, en molts casos l’empresa no cerca el que veritablement necessita”
- 2. DEFINICIÓ DEL PERFIL DEL CANDIDAT.
En aquesta segona fase de definició de perfil o “job decription” intentarem donar resta a les preguntes que ens hem fet a la fase anterior, per tal de detallar quines característiques han de tenir els candidats per a ser òptims per l’oferta, com ara; formació, experiència, habilitats personals, valors, expectatives, … , y definir quines seran imprescindibles i per tant un filtre per a ser tinguts en compte, i quines per contra no seran imprescindibles i simplement aniran a augmentar o disminuir el valor d’un candidat respecte a la resta.
Consell: “pensa amb prioritats, el candidat perfecte no existeix, prioritza el que realment és necessari per a la vacant”
- 3. RECLUTAMENT ABANS DEL PROCÉS DE SELECCIÓ.
Moment de sortir al carrer, amb una oferta atractiva i adequada al perfil. Aquesta fase consisteix a redactar-la, traduir-la si s’escau, i sobre tot, donar-li la visibilitat i la difusió màximes, com ja avançàvem al nostre post “7 tips a tenir en compte en selecció i reclutament”, no és el mateix reclutar que seleccionar, reclutar és una tasca de volum i quantitat, quant a més persones arribis més opcions tens de trobar un candidat idoni. En aquesta fase hem de tirar dels nostres mitjans de difusió d’ofertes i també de mitjans de difusió externs, quan més abast tingui el canal més efectiva serà la difusió.
Consell: “una bona oferta només és efectiva si a la fase de reclutament li donem màxima visibilitat ”
- 4. RECEPCIÓ, FILTRE I PRESELECCIÓ DE CANDIDATURES EN EL PROCÉS DE SELECCIÓ DE PERSONAL.
Segurament la fase més llarga. La recepció de candidatures s’ha de gestionar bé (canal o canals de comunicació directes, complint escrupolosament les exigències legals en protecció de dades personals, i sistematitzant la comunicació empresa – candidat i viceversa). Hem de demanar candidatures però també saber-les agrair i donar-ne feedback. Hem de comunicar al candidat en quina fase estem en cada moment i com es troba posicionada la seva candidatura, ens ho agrairà.
Consell: “oblida’t dels prejudicis, tot candidat és bo fins que no en tens un altre de millor”
- 5. SELECCIÓ COM A TAL.
Hem tancat la fase de reclutament i ja tenim un bon ventall de candidats. Els hem de contactar i informar que passen a la següent fase, i verificar que continuïn interessats en l’oferta en qüestió. Comencem amb una primera part amb les entrevistes, probes, tests i d’altres estratègies per l’avaluació dels candidats preseleccionats, i una segona part amb la generació d’informes que plasmin els resultats obtinguts i que ens permetin prendre una decisió en la fase posterior.
Consell: “revisem i contactem els pre seleccionats en la fase anterior, el mercat laboral és avui dia molt canviant i el candidat que avui està disponible demà potser ja no”
- 6. PRESA DE DECISIÓ.
Segurament la fase més complicada i que no podrà dilatar-se en el temps perquè ja portem un temps implicant recursos en el procés.. Sigueu objectius analitzant les dades de la fase anterior abans d’arribar a un acord en temes de contractació, i tingueu en compte que en aquesta fase no només intervindran els nostres interessos, aquí ja hem de conèixer les necessitats i motivacions dels candidats finalistes i per tant haurem de fer una proposta coherent amb aquestes.
Consell: “feu la vostra proposta al candidat seleccionat tenint en compte la regla del “win to win” (“jo guanyo – tu guanyes”), de vegades deixem marxar el talent en aquesta fase per no asseure a negociar un acord bo per a tots”
- 7. CONTRACTACIÓ I INCORPORACIÓ.
La primera és senzilla, només ens hem de regir per la llei i els pactes que haguem acordat en fase anterior. La segona és importantíssima, el que coneixem com “procés d’onboarding”, aprofitem-ho per a demostrar que realment el candidat ens importa, es tracta bàsicament de no “soltar-lo” al departament corresponent i oblidar-nos-en, sinó acompanyar-lo en el seu aterratge a l’organització, això és crucial, sobretot per a la imatge de l’empresa com a “marca reclutadora” o el que es coneix com “Employer branding” i per descomptat per a la percepció del candidat del que som com empresa i dels nostres valors.
Consell: “aprofiteu aquesta fase per aconseguir que sigui una molt bona experiència per al recent contractat/incorporat ”
- 8. FORMACIÓ I AVALUACIÓ DEL CANDIDAT SELECCIONAT.
Cada empresa és un mon i te el seu “saber fer” i per tant i en la línia de tot el que hem dit en la fase anterior, aprofitem aquesta primera etapa del “treballador” per formar-lo, capacitar-lo i fer-lo apte per tenir el millor rendiment possible, amb mètodes com per exemple el “Job Shadowing,” que li permeten “aprendre mirant”.
Consell: “tracta bé i fidelitza a la teva plantilla i aconseguiràs que això repercuteix positivament en la captació i fidelització dels teus clients ”
T’ajudem?
